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　　现实生活中，一名劳动者与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系的情况并不少见，我们称这种现象为“一人两用”。

　　“一人两用”合法吗？遭遇工伤谁承担？给原单位造成损失的，新单位是否承担连带赔偿责任？所有的工作岗位都能"一人多用”吗？

　　今天，京小槌就来和大家聊一聊。

　　双重劳动关系是否合法？

　　双重劳动关系，是指一名劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。这里的劳动关系是指用人单位与劳动者之间生产要素结合产生的关系，不仅包括财产关系，还包括人身即行政隶属关系，不同于约定的劳务关系。

　　双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议解释(三)》）第八条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　除了上述比较特殊的人员外，在其他类型的双重劳动关系情形下，也应类推适用《劳动争议解释(三)》第八条规定，认定多个劳动关系的存在，依据劳动关系的法律规范解决相关的劳动争议。因此，对于双重劳动关系，我国立法和司法实践持有条件的认定态度。

　　“一人两用”遭遇工伤谁承担？

　　当一名劳动者同时与两家用人单位存在劳动关系时，如果发生工伤，工伤保险责任该由哪一家单位承担呢？

　　某市人力社保部门作出工伤认定书，载明：“张某在A公司从事凿岩工，接触粉尘。经过职业病医院就诊，医院诊断为：矽肺贰期。根据《工伤保险条例》第十四条第四项和第十九条的规定，对张某诊断的职业病所作的认定决定为因工受伤。”A公司不服申请行政复议，后该市人民政府作出行政复议决定书，维持工伤决定。A公司认为张某不是其职工，因为他在申请工伤时也在B公司工作，所以诉至法院，请求撤销前述认定工伤决定书。

　　法院经审理认为，其他用人单位是否为张某缴纳工伤保险，并不影响人力社保部门根据行政程序中的举证情况对工伤责任主体作出认定。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定以及原劳动和社会保障部2004年发布的《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》，对于职工同时在两个单位工作的情况，发生工伤时由为之工作的单位作为责任主体（用人单位）承担工伤保险责任。因此，A公司即使能证明B公司为张某缴纳工伤保险，但并不能证明张某与A公司之间不具有劳动关系或事实劳动关系，也不能得出张某进行职业病鉴定时不在A公司工作的结论。所以，将A公司作为承担工伤责任主体并无不当。

　　我国法律虽然不禁止双重劳动关系存在，但用人单位聘用在职员工仍存在一定风险。根据《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条的规定，职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，这是法定义务。发生工伤时，由为之工作的单位作为责任主体（用人单位）承担工伤保险责任。

　　如果新用人单位招录了与其他用人单位已存在劳动关系的职工，并为其按时、足额缴纳了工伤保险费，员工在为其工作期间因工受伤并被认定为工伤，相应的费用由工伤保险基金负担。相反，职工被认定为工伤时，新用人单位如未缴纳工伤保险，该用人单位需按照工伤保险的标准自行负担。

　　给原单位造成损失的，是否承担连带赔偿责任？

　　如果新单位招用在职员工，给原单位造成损失的，该在职员工需要承担赔偿责任，那新单位是否应当承担连带赔偿责任呢？

　　郭某是A医院医生。2004年至2005年，郭某进修学习，与A医院签订协议约定“进修结束后，必须在本院为进修专业服务8年”。他在学习结束后如约回到A医院工作。2011年4月，郭某又与A医院签订《定向培养研究生协议书》，协议约定：郭某研究生学习结束时，为A医院服务期限为10年；协议期内如果郭某服务期未满申请调动或自动离院，不仅要退还定向培养硕士研究生及其在职进修期间医院所支付的各项费用，而且还要另支付违约金和因违反合同给A医院造成的经济损失；协议还约定了服务期终止后2年内郭某不得在A医院周围一百公里范围内具有竞争关系的其他用人单位任职，一方违约须一次性向另一方赔偿违约金10万元等其他事项。该协议签订后，郭某赴他省医学院学习期间，A医院为其共支付各项费用合计18万余元。2014年郭某研究生学习毕业后，未按协议约定到岗履职。2015年7月，他向A医院提出解除劳动关系申请后，即入职附近B医院。随后，A医院提出劳动仲裁申请，仲裁委员会裁决，郭某向A医院支付进修期间违约金1000元，返还其读研期间支付的费用16万余元，并支付竞业限制赔偿金10万元；B医院向A医院支付经济赔偿金18万余元。B医院不服上述裁决，诉至法院。

　　法院经审理认为，B医院未尽到对郭某是否与原单位解除劳动合同关系的审查义务，即招用其入院工作，其主观存在故意，侵害了原用人单位的合法权益，给A医院造成损失。劳动合同法第九十一条规定，新用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这里的连带赔偿是指原用人单位可以同时请求新用人单位和劳动者承担赔偿责任。因此，B医院应对郭某给A医院造成的损失承担连带赔偿责任。但A医院没有提供造成上述损失的证据，没有事实依据，法院不予支持。

　　对于赔偿份额，依据原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条，新用人单位连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。上述损失，实行“谁主张谁证明”的原则，原用人单位应当举证证明新用人单位招用在职员工对原用人单位造成的经济损失情况；不能证明的，其主张可能得不到法院支持。

　　所有的工作岗位都能“一人多用”吗？

　　是否所有的工作岗位都能一人多用呢？答案是否定的，因为劳动者的时间、精力和技能都是有限的，尤其在一些执业要求较高的特殊岗位。

　　李某为B公司员工，他又以注册建造师身份到A公司从事工地现场负责人工作。A公司向他支付了劳动报酬，后李某要求与A公司签订书面劳动合同，该公司要求李某先与B公司解约后才能与其签约。双方发生纠纷诉至法院，李某要求A公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资作为经济补偿。

　　法院认为，事实上李某为A公司提供了专业服务，公司也向他支付了劳动报酬。从主客观情况看，应当认定双方存在事实劳动关系。李某以注册建造师身份到A公司从事工地现场负责人工作，并要求签订书面劳动合同，属于变更执业单位的行为，应当依照《注册建造师管理规定》第十三条第一款“在注册有效期内，注册建造师变更执业单位，应当与原聘用单位解除劳动关系，并按照有关规定办理变更注册手续”，与原聘用单位B公司解除劳动关系。A公司要求李某先与B公司解约后再与其签约，主观上没有不签订书面劳动合同的故意，且已足额支付劳动报酬，不存在逃避法律责任和损害李某合法权益的情形。双方未签订书面劳动合同的原因在于李某一方，A公司无需支付因未签订劳动合同的双倍工资的差额，最终法院驳回了李某的申请。

　　本案中，由于李某属于具有执业资格的特殊岗位人员，根据相关执业规定，不能建立双重劳动关系，新用人单位要求李某先与原单位解约后再与其签约，具有合理理由。李某根据《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，向新用人单位提出赔偿，于法无据。李某作为特殊岗位的劳动者，应当秉持一岗一职原则，不能随意订立双重劳动关系，影响原单位工作的正常进行。

　　此外，劳动合同法第三十九条还规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，此为用人单位解除劳动合同的法定事由，也是对某些特殊岗位职业一人两用的限制。

　　在应聘时，劳动者应当坚持诚信原则，不应隐瞒在职事实，尤其要注意保守商业秘密等义务。

　　用人单位在招录职工时，应对其是否在职尽到审查义务，否则可能面临为该重复就职的员工补缴社会保险、连带赔偿等风险。